E’ la sentenza della Cassazione n. 32760/2021 e farà giurisprudenza: o almeno potrebbe farla, perché interpreta in maniera diversa una norma già esistente da tempo, in dettaglio l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

L’art 4 prevedeva la possibilità di una verifica, in forma collettiva, dei pc e dispositivi aziendali dei dipendenti da parte del datore di lavoro in caso di fondato sospetto di illecito utilizzo degli stessi. Nel 2015 viene poi approvato il Jobs Act, che apporta modifiche all’art 4: al contrario di quanto era illegittimo in passato, il Jobs Act prevede per le aziende la possibilità di raccogliere dati ed elementi dai dispositivi usati dal dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni al fine di verificare la diligenza del dipendente.

La sentenza 32760 della Cassazione e la nuova formulazione dell’art 4 dello Statuto dei lavoratori

La sentenza della Cassazione arriva su un caso specifico: una nota azienda di moda sospese per un giorno dal servizio e dalla retribuzione un dipendente che aveva utilizzato il PC aziendale per effettuare acquisti personali online. Il dipendente faceva ricorso e sia il Tribunale che la Corte di Appello condannavano l’azienda ad annullare le sanzioni: i giudici avevano in entrambi i casi specificato che l’attività di controllo da parte dell’azienda sarebbe stata legittima solo previo accordo sindacale. In assenza di accordo il comportamento del dipendente non poteva essere sanzionato.

Questa è però l’applicazione dell’art 4 dello Statuto dei Lavoratori vecchia interpretazione, ovvero precedente all’approvazione del Jobs Act. I fatti contestati risalgono appunto al 2012, cioè in data antecedente all’approvazione del Jobs Act e quindi alle modifiche dell’art 4.

Ecco perchè la Cassazione, con sentenza pubblicata il 9 Novembre, ha confermato le decisioni dei giudici precedenti: illegittima la sanzione, ma solo perchè i fatti sono antecedenti alla riformulazione dell’art.4.

In dettaglio si legge nella sentenza della Cassazione:

È bene chiarire che i fatti oggetto di causa sono precedenti l’entrata in vigore del Dlgs 14 settembre 2015, n. 151 che ha modificato in senso più restrittivo l’art. 4 L. 300/1970, stabilendo che “la disposizione di cui al comma 1 (gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale) non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze“.

Da questo punto di vista, la sentenza apre alla possibilità di utilizzare a fini di verifica della diligenza dei dipendenti anche i dati che emergono dai tornelli e dai dispositivi che registrano gli accessi del personale nella sede lavorativa.

In breve, “dopo il cd. Jobs Act, gli elementi raccolti tramite tali strumenti possono essere utilizzati anche per verificare la diligenza del dipendente nello svolgimento del proprio lavoro, con tutti i risvolti” dicono gli Ermellini. La nuova formulazione esclude la necessità di accordo con i sindacati per il controllo sui sistemi informatici in uso ai dipendenti, ma questa rimane vigente per gli impianti audiovisivi che possono riprendere il personale.

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